“和合”当选“中日韩精神——2023年度汉字”******

　　新华社首尔1月9日电(记者陆睿 周思雨)由中日韩合作秘书处发起的“中日韩精神——2023年度汉字”评选结果9日在韩国首尔揭晓，“和合”以最高票当选。

　　中日韩合作秘书处副秘书长坂田奈津子在公布结果时表示，三国民众选择“和合”，表达了对三国合作推动东亚地区共同繁荣与和谐的美好期望。

　　该活动是秘书处举办的首届年度汉字评选活动，旨在立足中日韩三国共同文化价值，促进民心相通。两轮票选活动于2022年12月1日至12月31日举行，中日韩民众积极参与。首轮票选结束后，经中日韩三国专家商议，确定入围的12组汉字词。“和合”在第二轮投票中胜出，“相生”和“共感”分别位列第二、第三。

　　秘书处秘书长欧渤芊接受新华社记者采访时说，“和合”寓意“和平、和谐、和睦”，承载了在国际形势深刻变化的大背景下三国人民希望地区和平、三国和谐相处、促进繁荣发展的共同期盼。

　　2011年，中日韩政府为深化三国合作，在首尔成立常设国际组织——中日韩合作秘书处。秘书处设立以来，在三国政府指导下，积极为三国机制化合作提供支持，在经贸、文化、青年、媒体、灾害管理等领域主办众多合作项目，成为三国深化合作的主要平台。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)